Entreprise

Passeport vaccinal. Ce que l’employeur peut exiger aux salariés

L’entreprise peut-elle demander à ses salariés la présentation du passeport vaccinal afin de leur permettre d’accéder à leur lieu de travail ? Pour l’heure, aucun salarié n’est tenu de le faire ; toujours est-il que dans une stratégie préventive de lutte contre la propagation du covid-19 et afin de rechercher une immunité collective, cette question pourrait se poser avec acuité. Que disent les textes ? Précisément, la Confédération Générale des Entreprises du Maroc (CGEM) s’est penchée sur la question à l’attention de ses adhérents. Nous vous livrons ci-dessous les premiers éléments de réponses de la Confédération.


L’entreprise est un lieu de travail qui occupe plusieurs salariés qui, dans le cadre de leur collaboration professionnelle, sont en interaction entre eux, avec les clients et avec les fournisseurs, ce qui constitue, par voie de conséquence, par une circonstance de propagation du virus (coronavirus) et par une situation à risque potentiel de contamination. D’où la nécessité de prendre les mesures préventives nécessaires.

L’employeur est responsable en vertu du droit de la santé et la sécurité au travail dont les règles résident dans le Code du travail et dans d’autres textes législatifs ou réglementaires.

Cette responsabilité revêt deux dimensions, pénales et civiles, lesquelles responsabilités (en termes de prévention des risques professionnels et à la protection contre l’altération de la santé des salariés) échoient à l’employeur qui est tenu de respecter les diverses mesures ad hoc prises par les pouvoirs publics compétents pour prévenir les risques provenant du virus covid-19. Il s’agit de mesures décidées dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.

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Le Code du travail et la sécurité et l’hygiène au travail :

Article 24 : «de manière générale, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne moralité dans son entreprise».

Article 39 : Quant à l’usage du pouvoir disciplinaire, le Code du travail considère- l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable- comme étant faute grave justifiant le licenciement sans indemnité de préavis.

Article 281 : L’employeur doit veiller à ce que les locaux de travail soient tenus dans un bon état de propreté et présenter les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salariés, notamment en ce qui concerne le dispositif de prévention de l’incendie, l’éclairage, le chauffage, l’aération, l’insonorisation, la ventilation, l’eau potable, les fosses d’aisances, l’évacuation des eaux résiduaires et de lavage, les poussières et vapeurs, les vestiaires, la toilette et le couchage des salariés. L’employeur doit garantir l’approvisionnement normal en eau potable des chantiers et assurer des logements salubres et les conditions d’hygiène satisfaisante pour les salariés.

La jurisprudence de la Cour de cassation (chambre sociale) :

Toutes mesures disciplinaires et tout licenciement justifié par des considérations sociales sont légitimes, valables et justifiés. La jurisprudence considère que le licenciement décidé par l’employeur est justifié et valable. Dans sa décision numéro 1203 rendue le 14 mai 2015 (dossier social n° 661/5/1/2014) la Cour de cassation (Chambre sociale) que la santé et la sécurité des salariés sont d’ordre public et que leurs infractions sont en violation des dispositions de l’article 281 du Code du travail et de la Convention internationale du travail sur la santé et la sécurité du travail.

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Le droit d’urgence sanitaire :

Le droit d’urgence sanitaire représenté par le décret-loi n° 2-20-292 du 23/3/2020 sur l’état d’urgence sanitaire et le décret de son application numéro 2-20-293 du 23/3/2020 habilite les Pouvoirs publics à prendre n’importe quelle mesure pour prévenir la pandémie de covid-19. Les entreprises doivent dans ce cas appliquer les dispositions adaptées à leur réalité (propreté, distanciation sociale, port de masque, sensibilisation…).

Le droit d’urgence sanitaire :

Outre cette réglementation professionnelle visant la prévention des risques professionnels, la protection contre l’altération de la santé des travailleurs et les fondements jurisprudentiels, l’employeur est tenu également de respecter les diverses mesures prises par les pouvoirs publics compétents pour la prévention des risques provenant du virus covid-19.

Il s’agit de mesures décidées dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire. Le droit d’urgence sanitaire représenté par le décret-loi n° 2-20-292 du 23/3/2020 sur l’état d’urgence sanitaire et le décret de son application n°2-20-293 du 23/3/2020 habilite les pouvoirs publics à prendre n’importe quelles mesures pour prévenir la pandémie de covid-19.

Les entreprises doivent dans ce cadre appliquer les dispositions adaptées à la réalité (propreté, distanciation sociale, port du masque, sensibilisation…).

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Ce que recommande la CGEM  

L’État a pris des décisions importantes en mobilisant ses ressources financières, logistiques opérationnelles et organisationnelles. L’entreprise peut dorénavant, dans une stratégie préventive de lutte contre la propagation du covid-19, et dans la recherche d’une immunité collective, demander la présentation du passeport vaccinal pour permettre de l’accès au travail.

Il convient de mobiliser les syndicats les délégués du personnel et le comité de sécurité et d’hygiène pour réussir cette campagne. Le cas échéant, les salariés ne respectant pas les mesures d’urgence sanitaire pour être empêchés d’accéder à leur travail.

 
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